Target niet gehaald? Geen gouden handdruk!

Het gerechtshof Arnhem heeft in haar uitspraak van 18 augustus 2009 (LJN BK8820) korte metten gemaakt met een statutair directeur, tevens werknemer, die een schadevergoeding/gouden handdruk wilde nadat hij was ontslagen. Twee jaar lang had hij de afgesproken omzetdoelstelling niet gehaald.

Uiteraard heeft de rechter ook in dit geval alle omstandigheden van het geval ten tijde van het ontslag in onderlinge samenhang in aanmerking genomen. Om werkgevers inzicht te geven welke omstandigheden een rechter bij een kennelijk onredelijk ontslag zal onderzoeken, hierbij de opsomming van het gerechtshof:

1. Algemeen: dienstverband en ontslag:
– Ontslaggrond: risicosfeer werkgever/werknemer.
– De noodzaak voor de werkgever het dienstverband te beëindigen.
– De duur van het dienstverband.
– De leeftijd van de werknemer bij einde dienstverband.
– De wijze van functioneren van de werknemer.
– De door de werkgever bij de werknemer gewekte verwachtingen.
– De financiële positie van de werkgever.
– Ingeval van een arbeidsconflict: pogingen van partijen om een oplossing te bereiken ter vermijding van een ontslag.
– Bij arbeidsongeschiktheid specifieke omstandigheden zijn:
* De relatie tussen de arbeidsongeschiktheid en het werk.
* De verwijtbaarheid van de werkgever ten aanzien van de arbeidsongeschiktheid.
* De aard, de duur en de mate van de arbeidsongeschiktheid (kansen op (volledig)
herstel).
* De opstelling van de werkgever ten aanzien van de arbeidsongeschiktheid, met name voor wat betreft de re-integratie.
* De inspanningen van de werknemer ten behoeve van zijn re-integratie.
* De geboden financiële compensatie tijdens de arbeidsongeschiktheid (bijvoorbeeld
aanvulling loon, lengte van het dienstverband na intreden arbeidsongeschiktheid).

2. Ander (passend) werk:
– De inspanningen van de werkgever en de werknemer om binnen de onderneming van de werkgever ander (passend) werk te vinden (bijvoorbeeld door om- of bijscholing).
– Flexibiliteit van de werkgever/werknemer.
– De kansen van de werknemer op het vinden van ander (passend) werk (waarbij opleiding, arbeidsverleden, leeftijd, arbeidsongeschiktheid en medische beperkingen een rol kunnen spelen).
– De inspanningen van de werknemer om elders (passend) werk te vinden (bijvoorbeeld outplacement).
– Vrijstelling van werkzaamheden gedurende de (opzeg)termijn.

3. Financiële gevolgen van een ontslag:
– De financiële positie waarin de werknemer is komen te verkeren, waarbij van belang kunnen zijn eventuele inkomsten op grond van sociale wetgeving en eventuele pensioenschade.

4. Getroffen voorzieningen en financiële compensatie:
– Reeds aangeboden/betaalde vergoeding.
– Vooraf individueel overeengekomen afvloeiingsregeling.
– Sociaal plan (eenzijdig opgesteld of overeengekomen met vakorganisaties of ondernemingsraad).

 

Share on LinkedInShare on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterEmail this to someone